‘Hãy trung thực trả lời mình vào công chức bằng đường nào, làm việc ra sao’

Cách đây ít ngày, VietNamNet đăng tải bài phỏng vấn Những người sợ tinh giản thì không xứng đáng tiếp tục làm công chức. Ông có chia sẻ quan điểm này với TS Doãn Hữu Tuệ - người trả lời phỏng vấn?

Với tôi, trường hợp ra khỏi môi trường nhà nước của TS Tuệ không đại diện cho số đông. Bản thân ông Tuệ nếu vẫn ở lại là công chức, bằng năng lực như vậy, chắc chắn sẽ tiếp tục vươn lên.

Ông Tuệ không phải trường hợp thấy bế tắc hoặc bị trù úm rồi mới đi ra. Vị tiến sĩ này cũng khác với các trường hợp tinh giản trong thời gian tới, khi phần đông sẽ là những người năng lực không còn phù hợp, không đáp ứng công việc hoặc “có vấn đề”.

Tuy nhiên, câu chuyện của ông Tuệ cũng gióng lên hồi chuông báo động về việc có những người giỏi, năng lực thật sự, nhưng với một số lý do nào đó họ vẫn ra đi. Đó sẽ là sự thiệt thòi cho bộ máy nhà nước.

Cần bản lĩnh của “thủ trưởng”

Ông nhận định như thế nào về nhóm đối tượng “đáng bị tinh giản”?

Hiện nay, các cơ quan mới bắt đầu vào việc sắp xếp, chưa lên danh sách hay lộ trình cụ thể nào. Nhưng theo tôi, có thể phân ra 2 diện đối tượng.

Đối tượng thứ nhất ở các cơ quan dừng hoạt động, sẽ chịu tác động ngay. Nhưng đối tượng này không nhiều như nhóm thứ hai, ở những cơ quan hành chính sáp nhập.

Với nhóm đối tượng thứ hai này, tôi thấy mọi người còn ít chú ý đến việc những công chức hiện nay vào môi trường nhà nước như thế nào.

Theo tôi, chính những công chức này hãy thử nghĩ xem mình vào làm việc bằng con đường nào và đã làm được gì trong những năm qua.

Thời đang làm việc, có những lần đi công tác về địa phương, mọi người còn nửa đùa nửa thật bảo tôi rằng nếu có hỏi ai đó ở cơ quan thì đừng hỏi “Cháu học ngành gì?” mà hãy hỏi “Cháu là con nhà ai?”.

Chẳng phải tự nhiên “dân gian” có câu đúc kết các tiêu chí xét duyệt để tuyển dụng, đề bạt cán bộ, công chức là: “Thứ nhất quan hệ/Thứ nhì tiền tệ/Thứ ba hậu duệ/Thứ tư trí tuệ”.

Nếu vào công chức bằng tiền, bằng quan hệ thì cống hiến của họ có gì ghê gớm? Những người vào công chức bằng 3 con đường đầu, có thể không phải tất cả nhưng đa phần cần đặt dấu hỏi về năng lực. Bởi vì ít nhất, ngay cả với kỳ thi công chức để tuyển chọn một cách công bằng, họ đã không đủ khả năng vượt qua. Tất nhiên, cũng có thể có người vào bộ máy bằng 3 con đường này cũng được việc khi đi làm, nhưng số này không nhiều.

Còn với những người vào công chức bằng thực lực, tôi khẳng định nếu đánh giá sòng phẳng thì khả năng họ bị loại rất thấp. Căn cứ vào kết quả làm việc thì làm sao mà bảo họ ra được?

Trong thời gian sắp xếp nhân sự, theo ông, có thể xảy ra tình trạng mọi người đua nhau làm việc để không bị tinh giản?

Đây là việc khó xảy ra. Một người từ kém vươn lên chút là có thể, nhưng để vọt lên giỏi tránh bị loại ngay thì khó.

Thường thì người lãnh đạo nắm chắc đội ngũ, ai giỏi, ai khá, ai kém đều rõ cả. Tuy nhiên, cách đánh giá như từ trước đến nay về cơ bản không nhận dạng được đúng.

Thời gian trước, hàng năm, số liệu thống kê cho thấy chỉ có chưa đầy 1% công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Vài ba năm nay, con số này mới khác hơn một chút, nhưng vẫn chưa phản ánh đúng thực tế.

Trước đây, thủ trưởng đơn vị đánh giá CBCCVC không chuẩn, không khách quan vì ngoài nguyên nhân quy định của pháp luật về đánh giá chưa phù hợp, còn có nguyên nhân nằm ở sự dĩ hòa vi quý, bằng mặt bằng lòng với nhau.

Có những người cả năm không có sản phẩm đáng kể, chỉ được phân công đi họp… Ai cũng biết hết, nhưng quản lý kiểu hiện nay thì kệ, cuối năm vẫn xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Nhưng tới đây, khi buộc phải giảm bớt nhân sự, các đơn vị sẽ phải đánh giá khác. Tất nhiên, các mối quan hệ chi phối vẫn còn đó, nhưng việc đánh giá đội ngũ có dám phanh phui không? Thủ trưởng có đủ dũng cảm để đánh giá công tâm, khách quan không?

Nếu những trường hợp bị tinh giản là do năng lực và hiệu quả hoạt động, liệu có thể trông mong vào sự "lột xác" khi họ buộc phải ra khỏi môi trường quen thuộc hay không?

Khi buộc phải ra khỏi bộ máy, nói chung, mọi người đều bỡ ngỡ, trừ một số ít người ngay khi ở trong biên chế nhà nước đã có “nghề tay trái”.

Bộ trưởng Nội vụ có nói về “chính sách nổi trội” khi tinh giản công chức, tôi hy vọng sẽ là những chính sách phù hợp.

Còn theo tôi, với những người không đến mức ở diện dôi ra nhưng năng lực bình thường, chỉ còn vài ba năm nữa là về hưu, nếu có chính sách tốt thì họ có lẽ cũng sẵn sàng về sớm.

Với những người năng lực không đạt yêu cầu, phải tinh giản, chúng ta có thể tham khảo một số giải pháp Trung Quốc từng áp dụng khi giảm 50% biên chế trong bộ máy công quyền.

Trước hết, nếu có những vị trí công việc khác ngay trong cơ quan với yêu cầu thấp hơn mà họ vẫn làm được, thì tìm cách bố trí. Hoặc có thể đưa những công chức diện này về cơ quan, tổ chức trực thuộc nếu xét khả năng vẫn làm được việc.

Một phương án nữa là cho công chức đi đào tạo bồi dưỡng, để trong tương lai có thể thích ứng công việc khác, trong lúc đi học vẫn hưởng đầy đủ chế độ lương.

Hay một cách khác là cho họ hưởng lương 2 năm để tự đi xin việc. Phương án cuối cùng mới là để họ ra khỏi bộ máy.

Ngoài yếu tố con người, vấn đề trước hết cần lưu ý khi thực hiện sắp xếp bộ máy là gì, thưa ông?

Theo tôi, vấn đề cần lưu ý là thời gian ổn định bộ máy sau sắp xếp.

Theo định hướng, tổng biên chế của cơ quan mới hình thành từ các cơ quan sáp nhập không vượt quá tổng biên chế của các cơ quan cũ. Nếu nhân sự dư ra, không đáp ứng yêu cầu thì được sắp xếp dần trong vòng 5 năm.

Tuy nhiên, 5 năm là khoảng thời gian không ngắn.

Điều mà chúng ta hy vọng ở bộ máy mới, nói như Tổng Bí thư Tô Lâm, là phải tốt hơn bộ máy cũ. Thế nhưng, nếu thực hiện theo định hướng như trên, bộ máy mới ở cơ quan mới sáp nhập này hầu hết vẫn đầy đủ những người như cũ, sẽ tồn tại trong 5 năm.

Nếu như sắp xếp tổ chức “ngon lành” mà không có sự điều chỉnh phù hợp về con người thì hoạt động chắc chắn không đạt mục tiêu.

Tôi cho rằng sau 2 đến 3 năm, vấn đề nhân sự phải thu xếp hòm hòm rồi, chứ kéo dài 5 năm mới giải quyết xong hoàn toàn thì lâu quá. Việc này dẫn đến hậu quả là: tổ chức mới theo chỉ đạo là gọn lại, cơ cấu bên trong gọn nhưng hoạt động như cũ, con người như cũ. Nếu vậy, hiệu quả hoạt động có lẽ chẳng thay đổi.

Chính sách thu hút người tài phải thật sự “trúng”

Trong một cuộc trao đổi với VietNamNet hơn 10 năm trước, ông từng đề cập câu chuyện ràng buộc tuổi tác vào khu vực công, quy định chưa linh hoạt và tạo điều kiện. Điều này đến nay đã được sửa chưa, thưa ông?

Tôi thấy chính sách về vấn đề này chưa có gì thay đổi. Vẫn là các quy định khống chế độ tuổi, tiêu chí, chưa mở cơ hội thực sự để người giỏi ở khu vực tư cảm thấy việc vào làm trong môi trường nhà nước là thuận lợi và xứng đáng.

Ví dụ như kỳ thi chuyên viên chính gần như khép cửa với người ngoài vì các tiêu chuẩn đặt ra. Như vậy, làm sao thu hút người tài được?

Các đơn vị sự nghiệp công lập cũng tìm cách kéo người giỏi về làm việc bằng việc ký hợp đồng, nhưng cách này không bền vững.

Trong khi đó, từ năm 2017, Chính phủ có nghị định về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ với nhiều ưu đãi cho đối tượng này.

Tuy nhiên, tôi cho rằng ở đây có sự nhầm giữa giỏi trong học tập - thể hiện ra bằng cấp với giỏi trong công vụ. Nếu cứ duy trì và phát huy cách làm này là sai lầm. Bởi những người đó có thể học giỏi ở trong trường, nhưng vào công vụ giỏi ngay sao được? Đây không phải cách thu hút người tài thực sự, mà mới chỉ là thu hút người học tài.

Nhưng chắc chắn những người học tài có tố chất, khi vào làm việc có thể trong thời gian ngắn sẽ phát huy năng lực được ngay, khác với những người có lực học bình thường chứ?

Nhưng trong lúc chưa giỏi ngay, chưa tài ngay thì chưa thể ưu đãi đến mức như vậy, bởi sẽ tạo sự bất công với công chức khác.

Tôi đã biết những trường hợp học một mạch từ cử nhân lên thạc sĩ rồi tiến sĩ với kết quả xuất sắc, được tuyển thẳng vào công vụ không qua thi tuyển. Khi vào làm, họ được bổ nhiệm ngạch chuyên viên bậc 3, hệ số lương 3,00; đồng thời hưởng phụ cấp tăng thêm 100%. Nếu so sánh, mức thu nhập này sẽ bằng công chức bình thường làm việc 20 năm.

Hơn nữa, tôi cũng biết những trường hợp được ưu đãi như vậy nhưng khi mới vào vẫn làm những việc rất bình thường, phải mất vài ba năm làm quen môi trường, học cách làm những thứ không được đào tạo trong nhà trường, nhưng thu nhập lại như những người thạo việc.

Vậy điều cần làm để thu hút được người giỏi thực sự vào công chức là gì, thưa ông?

Trước đây, bộ máy công quyền của Hàn Quốc có thời gian dài gần như đóng cửa với “người ngoài”, chỉ mở duy nhất ở kỳ thi công chức bậc 9 (là bậc đầu tiên). Vào bậc 9, bậc 8 rồi mà muốn lên 7 phải thi, từ bậc 7, bậc 6 lên 5 cũng thi nhưng gần như khép kín, tức là chỉ những ai đang ở trong bộ máy mới được dự thi. Sau đó, Chính phủ thấy không ổn, nên quyết định dành một tỉ lệ nhất định chỉ tiêu trong mỗi kỳ thi nâng bậc cho đối tượng bên ngoài.

Ở nước ta cũng vậy thôi, những người làm chính sách phải thay đổi tư duy, phải làm cho cánh cửa công vụ mở rộng cho những ai muốn vào thông qua thi cạnh tranh, thông qua đó mới huy động, thu hút được người tài ở khu vực tư vào khu vực công. Một khi tư duy thông thoáng thì sẽ có ngay thể chế tương thích.

>> Tinh gọn bộ máy để tạo đột phá về chất lượng hoạt động