Nữ Giám đốc truyền thông thu nhập 60 triệu/tháng bị đuổi việc vì 'không hoàn thành nhiệm vụ', tòa yêu cầu công ty phải trả lương hơn 7 tháng, bồi thường 48 triệu đồng

Theo bản án phúc thẩm số 88/2026/LĐ-PT của TAND TP. HCM, tháng 4/2024, bà Lâm Phương O. (SN 1983) ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng với Công ty TNHH A., đảm nhiệm vị trí Giám đốc truyền thông.

Theo hợp đồng, thu nhập hằng tháng của bà O. gồm lương cơ bản 24 triệu đồng, phụ cấp ăn trưa 730.000 đồng và thưởng thành tích 35,27 triệu đồng, tổng cộng khoảng 60 triệu đồng.

Trong thời gian làm việc, bà O. được giao xây dựng chiến lược truyền thông cho nhiều chương trình đào tạo của 8 doanh nghiệp. Tổng ngân sách được doanh nghiệp phê duyệt để triển khai các chương trình này là hơn 419,7 triệu đồng.

Theo phía công ty, bà O. chỉ sử dụng ngân sách để triển khai 2 chương trình thay vì toàn bộ kế hoạch đã được phê duyệt. Kết quả tuyển sinh của 2 chương trình này cũng không đạt mục tiêu.

Ngày 30/7/2024, ban lãnh đạo công ty họp, kết luận bà O. không hoàn thành nhiệm vụ được giao, không còn phù hợp với vị trí Giám đốc truyền thông công chúng và đề nghị điều chuyển xuống giữ chức Quản lý phòng truyền thông. Bà O. không đồng ý với phương án này.

Ngày 2/8/2024, công ty tiếp tục tổ chức cuộc họp với sự tham gia của bà O. Tuy nhiên, các bên không thống nhất được phương án xử lý.

Cùng ngày, doanh nghiệp ban hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động, cho bà O. nghỉ việc từ ngày 1/9/2024, nêu lý do "không phù hợp với định hướng phát triển kinh doanh của công ty". Trong quá trình giải quyết vụ án, công ty cho biết thông báo có sai sót về ngày ban hành do lỗi đánh máy của bộ phận hành chính - nhân sự.

Cho rằng việc chấm dứt hợp đồng không thuộc các trường hợp được phép theo Bộ luật Lao động năm 2019, bà O. khởi kiện, đề nghị tòa tuyên doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Bà yêu cầu công ty thanh toán tiền lương trong thời gian không được làm việc; truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo mức thu nhập 60 triệu đồng/tháng; trả lương tháng 8/2024; bồi thường ít nhất 2 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật; đồng thời nhận bà trở lại làm việc. Trường hợp không tiếp nhận, bà đề nghị doanh nghiệp bồi thường thêm 4 tháng tiền lương để chấm dứt quan hệ lao động.

Về phía doanh nghiệp, Công ty TNHH A. khẳng định việc chấm dứt hợp đồng là có căn cứ vì bà O. không hoàn thành công việc được giao. Công ty cũng lập luận sau khi không đồng ý với phương án điều chuyển chức vụ, bà O. đã tự nghỉ làm trong tháng 8/2024 nên không được trả lương tháng này.

Ngoài ra, doanh nghiệp yêu cầu bà O. bồi thường nửa tháng tiền lương cùng khoản tiền tương ứng thời gian không báo trước khi nghỉ việc, tổng cộng hơn 110 triệu đồng.

Qua xem xét, HĐXX nhận định lý do công ty đưa ra khi ban hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với bà O. là "không phù hợp với định hướng phát triển kinh doanh". Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết vụ án, doanh nghiệp lại cho rằng nguyên nhân thực sự là bà O. không hoàn thành nhiệm vụ.

Tòa xác định nội quy lao động của công ty không quy định tiêu chí cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Đồng thời, biên bản cuộc họp ngày 2/8/2024 cũng không thể hiện việc bà O. đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động.

Vì vậy, việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng không thuộc các trường hợp được phép theo Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019 là trái pháp luật.

Một trong những nội dung tranh chấp lớn tại phiên phúc thẩm là mức tiền lương làm căn cứ bồi thường.

Bà O. cho rằng mức thu nhập thực tế bà nhận là 60 triệu đồng/tháng nên khoản bồi thường và bảo hiểm xã hội phải được tính trên mức này.

Trong khi đó, doanh nghiệp khẳng định khoản 35,27 triệu đồng là tiền thưởng thành tích, không phải tiền lương cố định. Việc công ty vẫn chi trả khoản tiền này trong các tháng trước chỉ nhằm khuyến khích người lao động, dù bà chưa đạt chỉ tiêu.

HĐXX nhận định hợp đồng lao động đã tách bạch giữa lương cơ bản, phụ cấp ăn trưa và thưởng thành tích.

Căn cứ Điều 90 và Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 cùng Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH, tòa xác định tiền thưởng được chi trả dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, không phải khoản tiền lương mặc nhiên được hưởng theo hợp đồng.

Do đó, tòa xác định mức lương theo hợp đồng của bà O. là 24 triệu đồng/tháng; phụ cấp ăn trưa và thưởng thành tích không được dùng làm căn cứ tính bồi thường khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Từ đó, HĐXX buộc Công ty TNHH A. trả cho bà O. 180 triệu đồng tiền lương trong thời gian không được làm việc từ ngày 1/9/2024 đến khi hợp đồng hết hạn vào ngày 18/4/2025.

Doanh nghiệp đồng thời phải bồi thường thêm 48 triệu đồng, tương đương 2 tháng tiền lương theo hợp đồng vì đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Đối với bảo hiểm xã hội, tòa xác định nghĩa vụ đóng bảo hiểm cũng được tính trên mức lương 24 triệu đồng/tháng. Công ty và bà O. có trách nhiệm tiếp tục đóng các khoản bảo hiểm theo quy định trong thời gian người lao động không được làm việc.

Tòa không chấp nhận yêu cầu thanh toán lương tháng 8/2024 vì bà O. không chứng minh được đã làm việc đầy đủ trong tháng này. Theo bảng chấm công và tài liệu do doanh nghiệp cung cấp, bà chỉ đến công ty 6 ngày và không thực hiện việc chấm công theo nội quy; những ngày còn lại không đến làm việc.

HĐXX cũng bác yêu cầu buộc công ty nhận bà O. trở lại làm việc hoặc bồi thường thêm 4 tháng tiền lương do hợp đồng lao động giữa hai bên đã hết hạn tại thời điểm xét xử.

Đồng thời, tòa không chấp nhận yêu cầu phản tố của Công ty TNHH A. về việc buộc bà O. bồi thường nửa tháng tiền lương và khoản tiền tương ứng với thời gian không báo trước khi nghỉ việc.

Bản án phúc thẩm có hiệu lực pháp luật kể từ ngày tuyên án 7/5/2026.