Giám đốc nhân sự Hòa Bình (HBC): Cạnh tranh ngành xây dựng, lương không phải thước đo duy nhất

Theo ước tính của Hiệp hội Các nhà thầu xây dựng Việt Nam (VACC), năm 2026, cần có 4 triệu công nhân xây dựng. Trong khi đó, số lượng lao động trên thị trường hiện chỉ đáp ứng khoảng 25%. Thị trường việc làm vì vậy đang mở ra một cuộc cạnh tranh mới giữa các doanh nghiệp xây dựng trong việc thu hút nhân sự.

Trao đổi với phóng viên, bà Phạm Thị Trúc Phương, Giám đốc nhân sự Tập đoàn Xây dựng Hòa Bình (HBC) đã chia sẻ về những thay đổi trong nhu cầu nhân lực, chính sách thu nhập, chiến lược thu hút và giữ chân người lao động, cũng như cách Hòa Bình chuẩn bị đội ngũ cho giai đoạn phát triển mới.

"Khoảng trống" nhân sự ngành xây dựng

Hàng loạt dự án hạ tầng, bất động sản và công nghiệp được triển khai, Hòa Bình đang cảm nhận sự thay đổi về nhu cầu nhân sự như thế nào? Nhóm nhân sự nào đang thiếu hụt rõ nhất?

Khi thị trường bước vào một giai đoạn phát triển mới, với nhiều dự án hạ tầng, bất động sản và công nghiệp đồng loạt được triển khai, chúng tôi nhận thấy nhu cầu nhân sự của ngành xây dựng đang thay đổi khá rõ. Doanh nghiệp không chỉ cần thêm người để đáp ứng quy mô công việc, mà cần những đội ngũ có năng lực phù hợp với yêu cầu ngày càng cao của các dự án.

Hiện nay, nhóm nhân sự có kinh nghiệm thực tế và khả năng quản lý tại công trường vẫn là lực lượng chúng tôi đặc biệt quan tâm. Đó là những chỉ huy trưởng, kỹ sư quản lý dự án, kỹ sư chuyên ngành, an toàn, QA/QC… có khả năng làm việc trong những môi trường đặc thù riêng của ngành. Đặc biệt ở các dự án, nguồn nhân lực sẽ cạnh tranh theo khu vực dẫn đến tình trạng thiếu hụt cục bộ.

Bên cạnh đó, ngành xây dựng đang bước vào quá trình chuyển đổi mạnh về công nghệ. Vì vậy, nhân sự có khả năng ứng dụng BIM, dữ liệu, các nền tảng quản lý số và công nghệ mới vào công việc cũng ngày càng được tìm kiếm nhiều hơn. Đây là một khoảng trống mà toàn ngành cần thời gian để đào tạo và bổ sung.

Tuy nhiên, tôi cho rằng bài toán nhân sự của ngành xây dựng không nên chỉ nhìn ở câu chuyện thiếu người. Điều quan trọng hơn là làm sao thu hút được nhân sự. Với Hòa Bình, chúng tôi xác định con người luôn là một trong những nền tảng quan trọng nhất để doanh nghiệp có thể đi xa. Vì vậy, song song với việc tuyển dụng, chúng tôi chú trọng đào tạo, xây dựng đội ngũ kế thừa và tạo điều kiện để những người trẻ có cơ hội tiếp cận các dự án lớn, công nghệ mới và những chuẩn mực quản lý hiện đại.

Không chỉ thiếu hụt về số lượng, bài toán nhân sự còn tạo áp lực lên chi phí của các nhà thầu. Trong ngành xây dựng, nơi tiến độ, chất lượng và khả năng kiểm soát công trường có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả dự án, việc sở hữu đội ngũ có năng lực đang trở thành một yếu tố quan trọng.

Bài toán không chỉ nằm ở tiền lương

Mặt bằng thu nhập ngày càng được đẩy lên để thu hút người lao động. Bà đánh giá điều này đang tạo áp lực như thế nào lên chi phí của các nhà thầu?

Chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Hòa Bình trong những năm gần đây đều tăng đáng kể, tuy nhiên tôi cho rằng chúng ta không nên nhìn bài toán này đơn thuần ở việc chi phí lao động tăng bao nhiêu phần trăm. Điều quan trọng hơn là năng suất, chất lượng và hiệu quả mà đội ngũ đó mang lại. Người kỹ sư có kinh nghiệm, chỉ huy trưởng giỏi hay đội ngũ quản lý dự án có năng lực có thể giúp công trình kiểm soát tốt tiến độ, hạn chế sai sót, giảm phát sinh và tối ưu nguồn lực. Khi đó, chi phí nhân sự cần được nhìn như một khoản đầu tư cho năng lực thực thi của doanh nghiệp.

Vậy theo bà, đâu là hướng đi để các nhà thầu vừa kiểm soát được áp lực chi phí nhân sự, vừa nâng cao năng suất và hiệu quả triển khai dự án?

Với Hòa Bình, áp lực này càng đặt ra yêu cầu phải nâng cao năng suất và chuẩn hóa phương thức quản lý. Chúng tôi đang đẩy mạnh ứng dụng công nghệ, số hóa dữ liệu, BIM và các công cụ quản lý để giảm những công việc thủ công, tăng khả năng phối hợp giữa các bộ phận và giúp một đội ngũ có thể tạo ra hiệu quả cao hơn.

Doanh nghiệp nào xây dựng được đội ngũ tốt, giữ được người giỏi và đồng thời nâng cao năng suất bằng công nghệ, quản trị và đào tạo sẽ có nhiều dư địa hơn để tham gia và triển khai hiệu quả các dự án lớn.

Hòa Bình cạnh tranh nhân sự bằng gì?

Trong bối cảnh trên, Hòa Bình điều chỉnh chính sách lương, thưởng và phúc lợi như nào để duy trì sức cạnh tranh?

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng rõ, Hòa Bình xác định chính sách thu nhập và phúc lợi cần được điều chỉnh theo hướng linh hoạt và gắn chặt hơn với năng lực, hiệu quả công việc cũng như kết quả của từng dự án. Mức lương trung bình qua các năm tại Hòa Bình đều tăng, thống kê thu nhập thực tế năm 2025 tăng gần 25% so với mức năm 2023. Chúng tôi quan tâm đến việc đảm bảo thu nhập có tính cạnh tranh trên thị trường, nhưng đồng thời phải duy trì sự cân đối với hiệu quả hoạt động chung của doanh nghiệp.

Với đặc thù ngành xây dựng, chúng tôi cũng chú trọng cơ chế ghi nhận đối với những đội ngũ trực tiếp tạo ra giá trị tại công trường. Những cá nhân, tập thể hoàn thành tốt đảm bảo an toàn, chất lượng và tiến độ cần được ghi nhận tương xứng. Bên cạnh lương và thưởng, các chính sách phúc lợi, đào tạo, phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc cũng là những yếu tố chúng tôi từng bước hoàn thiện để tăng tính gắn bó của người lao động.

Điều này ảnh hưởng như nào đến khả năng Hòa Bình nhận và triển khai đồng thời nhiều dự án, cũng như hiệu quả hoạt động kinh doanh?

Tất nhiên, khi chi phí nhân sự tăng, áp lực lên chi phí dự án và hiệu quả kinh doanh là điều doanh nghiệp phải tính đến. Vì vậy, Hòa Bình không đặt mục tiêu mở rộng quy mô bằng mọi giá. Bên cạnh việc tuyển mới, năm 2025, Hòa Bình đã thực hiện 428 trường hợp điều động, luân chuyển nhân sự gián tiếp toàn tập đoàn giúp sử dụng lao động hiệu quả, phát huy tối đa năng lực từng cá nhân.

Cùng với đó, chúng tôi phải đánh giá kỹ nguồn lực cần thiết ngay từ giai đoạn đấu thầu, tính khả thi về tiến độ, khả năng huy động nhân sự và hiệu quả của từng dự án. Đó là lý do chúng tôi luôn cam kết với khách hàng của mình về việc chuẩn bị nguồn lực tốt nhất khi triển khai thi công dự án.

Mục tiêu của Hòa Bình là xây dựng một cơ chế trong đó người lao động được hưởng thành quả tương xứng với giá trị mình tạo ra, còn doanh nghiệp duy trì được hiệu quả và khả năng cạnh tranh. Đây là sự cân bằng cần thiết để chúng tôi vừa có thể thu hút, giữ chân người giỏi, vừa có đủ năng lực triển khai nhiều dự án trong cùng một thời điểm một cách bền vững.

Bên cạnh lương/thưởng, bà có thể chia sẻ công ty đang xây dựng lợi thế gì để thu hút và giữ chân người lao động và nhân tài?

Thật ra lương, thưởng hay chính sách phúc lợi là một phần, lợi thế của Hòa Bình còn là văn hóa doanh nghiệp. Chúng tôi xây dựng một môi trường giúp người lao động có cơ hội làm nghề, có thu nhập ổn định để an tâm xây dựng cuộc sống cho bản thân và gia đình, đồng thời phát triển năng lực, hoàn thiện bản thân và tiến xa hơn trên con đường sự nghiệp.

Với đội ngũ nhân sự nói chung, chúng tôi chú trọng những yếu tố rất thực tế như môi trường làm việc, sự ghi nhận, cơ hội học hỏi, đào tạo và lộ trình phát triển nghề nghiệp. Đặc thù của Hòa Bình là có hệ thống công trình trải dài trên nhiều địa phương và nhiều loại hình dự án. Đây là điều kiện để anh chị em, đặc biệt là những người trẻ, có cơ hội tích lũy kinh nghiệm thực tế rất nhanh. Với nhóm nhân sự có năng lực chuyên môn cao và đội ngũ kế thừa, chúng tôi quan tâm nhiều hơn đến việc trao quyền, tạo không gian để họ phát huy năng lực.

Năm 2025, Hòa Bình tuyển dụng 535 nhân sự mới, trong đó khoảng 40% là những người từng làm việc, điều gì khiến những nhân sự này lựa chọn trở lại Hòa Bình?

Một điều tôi khá trân trọng là trong năm 2025, Hòa Bình tuyển dụng 535 nhân sự mới, trong đó khoảng 40% là những người đã từng làm việc tại Hòa Bình. Tất nhiên, mỗi người có một lý do riêng, nhưng có thể thấy bên cạnh yếu tố công việc và thu nhập, họ vẫn có sự gắn bó với môi trường, với đồng nghiệp và với văn hóa Hòa Bình. Tôi nghĩ đây là điều rất đáng quý. Một doanh nghiệp có thể tuyển được nhân sự bằng chế độ đãi ngộ, nhưng để một người chủ động quay trở lại, bên cạnh những điều kiện về công việc, còn cần có một mối liên kết nhất định về văn hóa và con người.

Vì vậy, Hòa Bình muốn xây dựng lợi thế nhân sự từ nhiều yếu tố cộng hưởng: thu nhập cạnh tranh, cơ hội phát triển, môi trường làm việc, văn hóa và ý nghĩa của công việc. Chúng tôi mong muốn mỗi người khi ở Hòa Bình đều có thể trưởng thành hơn qua từng công trình, và dù hành trình nghề nghiệp có những thời điểm khác nhau, họ vẫn cảm thấy Hòa Bình là một nơi mình có thể trở về và tiếp tục đóng góp.

Xây nguồn nhân lực - đón sóng công nghệ

Thưa bà, Hòa Bình có kế hoạch chuẩn bị nguồn nhân lực từ sớm thông qua hợp tác với các trường đại học hay không và chiến lược như thế nào để doanh nghiệp lọt “mắt xanh” của thế hệ trẻ?

Hòa Bình xác định việc xây dựng nguồn nhân lực cần bắt đầu từ sớm, thay vì chờ đến khi thị trường thiếu người mới bắt đầu tuyển dụng. Chúng tôi quan tâm và thường xuyên kết nối với các trường đại học, đặc biệt là những trường có đào tạo về xây dựng, kiến trúc, kỹ thuật, kinh tế và các lĩnh vực liên quan: Đại học Bách Khoa TP.HCM; Đại học Kiến trúc TP.HCM; Đại học Sư phạm kỹ thuật; Đại học Bách khoa Đà Nẵng; Đại học xây dựng Hà Nội, Đại học giao thông vận tải… để trao đổi kinh nghiệm tạo điều kiện cho sinh viên có cơ hội tiếp xúc với doanh nghiệp và môi trường thực tế ngay từ khi còn đi học.

Tuy nhiên, theo tôi, hợp tác với trường đại học không nên dừng ở việc tuyển dụng. Điều quan trọng hơn là doanh nghiệp có thể mang đến cho sinh viên những trải nghiệm thực tế và giúp các bạn hiểu nghề mình sẽ theo đuổi.

Hòa Bình có lợi thế về hệ thống công trình và đội ngũ kỹ sư nhiều kinh nghiệm, vì vậy chúng tôi có thể tạo điều kiện để sinh viên tham quan công trường, thực tập, tiếp cận công nghệ và quan sát cách một dự án được tổ chức, quản lý và triển khai trên thực tế.

Người trẻ ngày nay quan tâm đến thu nhập, nhưng đồng thời cũng muốn biết mình sẽ học được gì, phát triển ra sao, môi trường làm việc thế nào và công việc mình làm có ý nghĩa gì.

Chúng tôi cũng muốn thế hệ trẻ nhìn thấy ở Hòa Bình một hành trình nghề nghiệp chứ không đơn thuần là một công việc mang lại thu nhập. Từ một kỹ sư mới ra trường, các bạn có thể được đào tạo, làm việc cùng những người có kinh nghiệm, từng bước đảm nhận những vai trò lớn hơn và xây dựng chuyên môn của mình qua từng dự án.

Về lâu dài, tôi cho rằng cách tốt nhất để thu hút người trẻ là để chính môi trường làm việc và những con người đang làm việc tại Hòa Bình kể câu chuyện về Hòa Bình. Khi một sinh viên nhìn thấy những người đi trước trưởng thành từ nghề, được trao cơ hội và tự hào về những công trình mình đã làm ra, đó sẽ là một sức hút rất tự nhiên.

Việc ứng dụng công nghệ, AI… đang được ứng dụng như thế nào tại Hòa Bình để nâng cao năng suất người lao động?

Công nghệ và AI đang trở thành một phần ngày càng quan trọng trong cách Hòa Bình tổ chức và quản lý công việc. Với đặc thù ngành xây dựng, chúng tôi nhìn nhận công nghệ trước hết là công cụ giúp đội ngũ làm việc chính xác hơn, nhanh hơn và có thêm thời gian tập trung vào những công việc tạo ra giá trị.

Hòa Bình đã ứng dụng BIM từ khá sớm trong ngành xây dựng Việt Nam và hiện tiếp tục mở rộng việc sử dụng các công cụ số trong thiết kế, quản lý tiến độ, chất lượng, an toàn và phối hợp giữa các bên. Khi dữ liệu của công trình được số hóa và kết nối tốt hơn, người quản lý có thể tiếp cận thông tin nhanh hơn, phát hiện vấn đề sớm hơn và đưa ra quyết định trên cơ sở dữ liệu thay vì chỉ dựa vào báo cáo thủ công.

AI cũng đang được chúng tôi từng bước đưa vào những công việc phù hợp. Chẳng hạn, Hệ thống trung tâm giám sát camera kết hợp nền tảng AI có thể hỗ trợ giám sát tại công trường, nhận diện các tình huống cần lưu ý về an toàn, kiểm soát ra vào và cung cấp dữ liệu để đội ngũ quản lý theo dõi hoạt động. Những công cụ này giúp giảm bớt một phần công việc giám sát thủ công, đồng thời tăng khả năng phát hiện và phản ứng sớm với các vấn đề phát sinh.

Con người vẫn là nền tảng cốt lõi trong tương lai

Hòa Bình vừa đón sinh nhật tuổi 39. Trong thập kỷ phát triển tới đây, bà có thể chia sẻ những giá trị nào doanh nghiệp muốn giữ lại, những điều gì cần thay đổi và đâu sẽ là năng lực cốt lõi để doanh nghiệp tạo ra bước tiến mới?

39 năm là một chặng đường đủ dài để Hòa Bình hiểu rằng, có những giá trị càng đi qua thời gian càng cần được giữ vững. Đó là sự tử tế trong cách làm nghề, tinh thần tiên phong, tính kỷ cương và sự kiên cường trước những giai đoạn khó khăn. Đây là những giá trị đã tạo nên Hòa Bình của ngày hôm nay và tôi nghĩ đó cũng sẽ là nền tảng để chúng tôi đi tiếp trong những năm tới.

Nhưng giữ những giá trị cốt lõi không có nghĩa là giữ nguyên cách làm cũ. Thị trường xây dựng đang thay đổi rất nhanh, công nghệ thay đổi, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao. Hòa Bình cần thay đổi mạnh hơn về phương thức quản trị, năng suất lao động, ứng dụng công nghệ, quản trị dữ liệu và khả năng quản lý tài chính. Chúng tôi cũng cần xây dựng một bộ máy linh hoạt hơn, quyết định nhanh hơn và sử dụng nguồn lực hiệu quả hơn.

Trong thập kỷ tới, tôi cho rằng năng lực cốt lõi của Hòa Bình vẫn là con người và năng lực thực thi. Một nhà thầu có thể sở hữu công nghệ tốt, quy trình tốt, nhưng cuối cùng công trình vẫn được tạo nên bởi con người. Chúng tôi cần một đội ngũ đủ giỏi về chuyên môn, đủ bản lĩnh để xử lý những dự án ngày càng phức tạp và đủ cởi mở để tiếp nhận những phương thức làm việc mới.

Cảm ơn bà về những chia sẻ!