Lương trăm triệu và kỳ vọng thu hút người tài của TP.HCM

Tại kỳ họp chuyên đề lần thứ 12 của HĐND TP.HCM khóa X, nhiệm kỳ 2021-2026 mới đây, những đề xuất về chế độ đãi ngộ với người tài làm việc trong khu vực công đã nhận được nhiều quan tâm. Nhìn vào bốn lĩnh vực mà chính quyền TP.HCM muốn thu hút người tài (gồm: Xây dựng cơ chế và chính sách, Điện tử và công nghệ thông tin, Công nghệ sinh học, Công nghệ chế tạo vật liệu tiên tiến) có thể thấy sự ưu tiên phát triển đội ngũ nhân sự về công nghệ, kỹ thuật.

Đột phá về đãi ngộ tài chính

Điểm nổi bật từ tờ trình của UBND thành phố là các mức đãi ngộ vượt trội với các vị trí lãnh đạo, quản lý. Cụ thể, người đứng đầu của đơn vị khoa học và công nghệ công lập có thể được nhận các mức lương và tiền công hàng tháng là: 60 triệu đồng, 80 triệu đồng, 100 triệu đồng và 120 triệu đồng; cấp phó của người đứng đầu có thể nhận: 50 triệu đồng, 65 triệu đồng, 85 triệu đồng và 100 triệu đồng mỗi tháng.

Chế độ đãi ngộ hàng tháng nêu trên giảm dần xuống các vị trí thấp hơn nhưng vẫn ở mức khá cao. Với các trưởng phòng, ban, phòng thí nghiệm, các mức đãi ngộ được đề xuất là: 40 triệu đồng, 50 triệu đồng, 65 triệu đồng và 80 triệu đồng. Phó trưởng các phòng, ban, phòng thí nghiệm, đơn vị trực thuộc có thể nhận: 30 triệu đồng, 40 triệu đồng, 50 triệu đồng và 60 triệu đồng.

Cùng với chế độ lương và tiền công, kết quả hoạt động hàng năm cũng có thể giúp gia tăng thu nhập của những người tài năng thêm 10% mức ưu đãi tương ứng mỗi năm một lần. Nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, họ sẽ được thưởng thêm 02 tháng lương; và nhận thưởng 01 tháng mức lương ưu đãi nếu được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ trong năm.

Đề xuất mức đãi ngộ vượt trội để thu hút người tài vào các vị trí lãnh đạo, quản lý tổ chức, đơn vị khoa học và công nghệ công lập là một định hướng chính sách đúng đắn của chính quyền TP.HCM. Những người thực sự tài năng được đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo, quản lý sẽ không chỉ gia tăng chất lượng thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị, tư vấn lãnh đạo thành phố về chủ trương, chính sách trong từng lĩnh vực, mà chính bản thân họ, nếu thành công, cũng có thể trở thành “thỏi nam châm” thu hút thêm những người tài khác cho thành phố.

Những thách thức

Tờ trình của UBND TP.HCM cũng cho thấy thách thức đầu tiên với các ứng viên “người tài” là họ phải đáp ứng những tiêu chí học thuật và trải nghiệm quản lý khá khắt khe. Chẳng hạn, ứng viên cho vị trí người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu phải có từ 12 năm kinh nghiệm trở lên trong lĩnh vực theo quy định, đã từng chủ trì ít nhất 4 nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp quốc gia, hoặc 8 nhiệm vụ cấp Bộ, cấp tỉnh đã được nghiệm thu "đạt" trở lên. Họ cũng phải là tác giả chính của 8 công trình công bố trên các tạp chí khoa học trong cơ sở dữ liệu WoS.

Có thể thấy, những ứng viên thỏa mãn được các tiêu chí nêu trên thường cũng là những nhân sự đã có thâm niên làm việc, cho dù ở trong nước hay nước ngoài. Với những người làm việc ở trong nước, đạt được các yêu cầu nêu trên cũng chứng tỏ vị thế và vai trò chủ chốt của họ tại các đơn vị khoa học, công nghệ, cùng với đó là các nguồn thu nhập gắn với vị thế. Bởi vậy, sẽ rất khó để khuyến khích những người đã có vị thế nhất định chuyển sang đơn vị mới theo diện thu hút người tài.

Thách thức thứ hai, là ứng viên muốn nhận ưu đãi đối với người tài cũng phải cho thấy khả năng chuyển giao, ứng dụng kết quả nghiên cứu vào giải quyết các vấn đề nảy sinh từ thực tiễn. Cụ thể, ứng viên cho vị trí người đứng đầu hoặc cấp phó phải là tác giả của ít nhất 3 sáng chế, hoặc 6 giải pháp hữu ích, hoặc là tác giả của ít nhất 3 văn bằng bảo hộ về giống cây trồng; hoặc 3 văn bằng bảo hộ đối với thiết kế bố trí mạch tích hợp bán dẫn; đã từng triển khai 4 nghiên cứu phát triển, sản xuất thử nghiệm, chuyển giao công nghệ, và thương mại hóa sản phẩm.

Dễ thấy là những yêu cầu nêu trên có thể thuận lợi với những nhân sự trong lĩnh vực kỹ thuật, công nghệ nhưng lại rất nan giải với các nhà nghiên cứu trong lĩnh vực khoa học quản lý và chính sách. Với các lĩnh vực ngoài công nghệ, kỹ thuật thì việc được công nhận giải pháp nào đó sẽ phụ thuộc nhiều hơn vào quy trình chính sách, chứ không hoàn toàn phụ thuộc vào năng lực của bản thân nhà khoa học. Vì thế, một nhà nghiên cứu giỏi, am hiểu về quản trị và chính sách công nhưng chưa chắc đã có được một giải pháp nào đó được công nhận.

Thách thức thứ ba với các ứng viên tài năng là các quy định về bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Nhà nước. Cho dù vị trí cao hay thấp thì bên cạnh các yêu cầu về chuyên môn, ứng viên cho các vị trí người đứng đầu và cấp phó cũng phải đáp ứng các tiêu chí về phẩm chất chính trị, kỹ năng quản lý hành chính. Thực tế này đòi hỏi Đảng bộ và chính quyền TP.HCM phải ban hành những quy định toàn diện hơn, không chỉ tập trung vào năng lực chuyên môn và chế độ đãi ngộ, thì mới có thể tạo đột phá về thu hút và bổ nhiệm cán bộ tài năng.

Tài năng gắn với nhiệm vụ

Những đề xuất chính sách đãi ngộ vượt trội với người tài của UBND TP.HCM là nỗ lực đáng ghi nhận, nhằm từng bước hiện thực hóa chủ trương thu hút người tài vào làm việc cho các cơ quan Nhà nước, phục vụ sự phát triển của cộng đồng.

Tuy nhiên, thực tế tại một số quốc gia trong khu vực gợi ra rằng sự thành công của chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố, chứ không chỉ chế độ đãi ngộ tài chính. Trong đó, sự rõ ràng và cụ thể về các mục tiêu, nhiệm vụ cần thu hút người tài; nguyên tắc cạnh tranh năng lực và đánh giá dựa trên kết quả công việc, cơ chế quản lý hiện đại… là những yếu tố phi tài chính, có tác động quyết định đến khả năng đạt được các mục tiêu chính sách.

Vì thế, bên cạnh những yêu cầu khắt khe với “tiêu chí đầu vào” và áp dụng chế độ đãi ngộ vượt trội, UBND TP.HCM cũng cần lập ra một danh sách các vị trí gắn với từng cơ quan đang cần thu hút người tài. Những mô tả chi tiết về chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc, và chế độ đãi ngộ gắn với mỗi vị trí tuyển dụng cần được công bố công khai để bất cứ ai đáp ứng yêu cầu cũng có thể ứng tuyển.

Cùng với việc hoàn thiện quy trình tuyển dụng dựa trên nguyên tắc cạnh tranh năng lực, chính quyền thành phố cần thành lập đơn vị đầu mối để quản lý đội ngũ nhân sự tài năng. Đơn vị này cũng sẽ có trách nhiệm hỗ trợ, giải quyết các vấn đề phát sinh, giám sát và đánh giá sự thể hiện trong công việc của lực lượng lao động này.

Để giảm thiểu nguy cơ lợi dụng chính sách, cần ban hành các quy định chặt chẽ, cụ thể để có thể dễ dàng thay thế những người không phù hợp với vị trí đảm nhiệm. Nếu người tài được khen thưởng do hoàn thành nhiệm vụ từ tốt trở lên thì họ cũng có thể phải rời vị trí được ưu đãi nếu chỉ hoàn thành nhiệm vụ ở mức đạt yêu cầu trở xuống trong 2 năm liên tiếp.