Hàng chục nghìn công chức TP.HCM trước thay đổi lớn: Có thể làm từ xa 1-2 ngày mỗi tuần, đánh giá bằng KPI

TP.HCM đang đẩy mạnh cải cách nền hành chính theo hướng hiện đại, lấy hiệu quả công việc làm thước đo thay cho cách quản lý truyền thống dựa trên thời gian làm việc hay sự hiện diện tại cơ quan. Trọng tâm của quá trình này là việc xây dựng và áp dụng bộ chỉ số đo lường, đánh giá hiệu quả công việc (KPI) đối với cán bộ, công chức, viên chức trên toàn hệ thống chính trị.

Phát biểu tại Hội nghị nghiên cứu, học tập, quán triệt và triển khai thực hiện Nghị quyết 09-NQ/TW của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển TP.HCM trong kỷ nguyên mới, Bí thư Thành ủy TP.HCM Trần Lưu Quang nhấn mạnh đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp triển khai công việc. Nếu đội ngũ không đủ năng lực, tổ chức không tinh gọn thì khó bảo đảm hiệu năng, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của bộ máy.

Theo ông Trần Lưu Quang, thành phố đang điều hành công tác tổ chức bộ máy theo nguyên tắc chọn đúng người cho công việc, đánh giá cán bộ một cách thực chất, không theo cảm tính và chủ động chuẩn bị nguồn nhân lực cho tương lai. Trong bối cảnh đó, việc xây dựng công cụ đánh giá khách quan, minh bạch được xem là yêu cầu cấp thiết.

TP.HCM thí điểm đánh giá theo KPI từ tháng 7/2026

Bí thư Thành ủy TP.HCM yêu cầu đến cuối tháng 6/2026 phải hoàn tất bộ chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả công việc (KPI). Từ đầu tháng 7/2026, nhân dịp tròn một năm vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, thành phố sẽ thí điểm áp dụng tại một số cơ quan, đơn vị trước khi triển khai chính thức trên toàn địa bàn từ đầu năm 2027.

Theo tìm hiểu, bộ tiêu chí đánh giá sẽ được áp dụng chung cho công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, MTTQ và các tổ chức chính trị - xã hội từ cấp thành phố đến cấp xã. Việc đánh giá được xây dựng theo hướng kết hợp giữa tiêu chí định lượng và tiêu chí định tính nhằm phản ánh đầy đủ hiệu quả thực hiện nhiệm vụ.

Trong đó, các tiêu chí định lượng được áp dụng đối với những nội dung có thể đo lường, thống kê và so sánh bằng tỷ lệ phần trăm kết quả thực hiện công việc. Đối với các nội dung khó lượng hóa hoàn toàn, việc đánh giá sẽ được thực hiện theo khung điểm hoặc mức đạt, không đạt.

Sở Nội vụ TP.HCM cho biết trong cùng một nhóm tiêu chí có thể kết hợp cả chỉ số định lượng và định tính để bảo đảm đánh giá toàn diện. Trường hợp cần thiết, một tiêu chí có thể bao gồm nhiều chỉ số thành phần phản ánh cả kết quả đầu ra lẫn chất lượng, hiệu quả và tác động của kết quả đó.

Dự kiến, TP.HCM sẽ đánh giá công chức theo 5 cấp độ phức tạp tương ứng với từng vị trí việc làm, từ các nhiệm vụ đơn giản, lặp lại đến các nhiệm vụ nghiên cứu chuyên đề, xây dựng chương trình cấp thành phố hoặc hoạch định chiến lược quy mô quốc gia. Đối với các lĩnh vực đặc thù như giám sát, quản lý ngân sách, thanh tra, kiểm tra, thẩm định, cấp phép, thành phố sẽ áp dụng phương pháp phân nhóm và thang điểm phù hợp với tính chất công việc thực tế.

Trên cơ sở các nhóm cấp độ này, từng cơ quan, đơn vị và địa phương sẽ xây dựng danh mục sản phẩm, công việc; đơn vị sản phẩm, công việc chuẩn và danh mục sản phẩm quy đổi để làm căn cứ đánh giá, xếp loại hằng tháng hoặc hằng quý.

Việc đánh giá công chức theo KPI cũng là nội dung trọng tâm trong đề án xây dựng công sở hành chính thông minh do Sở Nội vụ TP.HCM trình UBND thành phố. Đề án hướng tới chuyển đổi phương thức quản lý từ giám sát quá trình làm việc sang quản trị theo mục tiêu và hiệu suất đầu ra thông qua hệ thống KPI và OKR được số hóa cho từng vị trí việc làm.

Theo đề xuất, các chỉ tiêu công việc sẽ được tích hợp vào nền tảng làm việc số tập trung, cho phép tự động phân bổ mục tiêu từ cấp lãnh đạo đến từng công chức, đồng thời theo dõi tiến độ và kết quả thực hiện theo thời gian thực.

Đáng chú ý, TP.HCM dự kiến thành lập Trung tâm Điều hành Hiệu suất Hành chính nhằm phục vụ công tác giám sát của lãnh đạo các cấp. Hệ thống sẽ được tích hợp cơ chế cảnh báo thông minh dựa trên AI để theo dõi dòng chảy công việc và tự động phát hiện nguy cơ chậm trễ.

Theo thiết kế dự kiến, cảnh báo xanh sẽ được kích hoạt đối với hồ sơ sắp đến hạn dưới 24 giờ và gửi nhắc nhở trực tiếp đến công chức phụ trách. Cảnh báo vàng áp dụng với hồ sơ trễ hạn dưới 48 giờ và tự động báo cáo lên trưởng phòng. Đối với các trường hợp chậm trễ nghiêm trọng, hệ thống sẽ phát cảnh báo đỏ và báo cáo trực tiếp cho người đứng đầu cơ quan để xử lý.

Đánh giá công chức theo kết quả, không theo thời gian hiện diện

Song song với việc thay đổi phương thức đánh giá, TP.HCM cũng đề xuất thí điểm mô hình làm việc kết hợp (Hybrid Work). Theo đó, công chức làm công tác tham mưu, nghiên cứu các nhiệm vụ trọng yếu, hoạch định chính sách và chiến lược có thể đăng ký làm việc từ xa từ 1-2 ngày mỗi tuần.

Điểm đáng chú ý là việc đánh giá sẽ không dựa vào hình thức điểm danh hay yêu cầu có mặt thường xuyên tại cơ quan mà tập trung vào chất lượng sản phẩm đầu ra và mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao. Các cuộc họp, giao ban vẫn được duy trì thông qua các nền tảng trực tuyến.

Theo lộ trình đề xuất, giai đoạn 2026-2027, TP.HCM sẽ tập trung hoàn thiện khung pháp lý cho mô hình làm việc linh hoạt, ban hành bộ KPI số và xây dựng các nền tảng quản trị. Giai đoạn 2028-2029, ít nhất 30% vị trí tham mưu, nội nghiệp sẽ được áp dụng cơ chế làm việc luân phiên tại nhà.

Từ năm 2030 trở đi, thành phố hướng tới vận hành bộ máy hành chính hoàn toàn trên môi trường số, không bị giới hạn bởi địa giới hành chính vật lý, đồng thời phấn đấu để 100% quyết định chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo được hỗ trợ bởi các hệ thống phân tích dữ liệu lớn và trí tuệ nhân tạo.

Cùng với việc đổi mới phương thức quản trị, TP.HCM cũng đang triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ. Thành phố chủ trương tiếp tục rà soát, sắp xếp vị trí công tác phù hợp, thực hiện điều chuyển cán bộ theo nhu cầu công việc, đồng thời xây dựng cơ chế thu hút nhân tài thông qua việc tìm kiếm sinh viên giỏi, có tiềm năng để đào tạo và bổ sung cho hệ thống công vụ trong tương lai.

Theo Bí thư Thành ủy TP.HCM Trần Lưu Quang, Bộ Chính trị đã đồng ý giao thêm cho thành phố 20% biên chế so với mức tối đa. Tuy nhiên, nguồn nhân lực này sẽ không được phân bổ đồng đều mà được điều phối có chọn lọc để phục vụ các nhu cầu phát triển trọng điểm của thành phố trong giai đoạn mới.